全年出生人口956万人，出生率6.77 ‰。死亡人数1041万人，人口死亡率7.37‰；人口自然增长率为0.60‰。不仅是人口增长，还有就业率和失业率。很多人离开大城市，回到小地方平躺。在一定程度上，大城市的人口是流失，人才是流失。最重要的是那个家家户户都有一套房的时代，还有一些房地产烂尾。在没有经济能力和信心买房的现状下，房地产行业已经接近饱和。
4、国内外员工 流失现状正常的员工流动有利于避免企业僵化的经营管理，给企业带来新的管理理念和新鲜血液，有利于员工发挥主动性和创造性。物极必反，员工过度流动导致流失的员工。员工流失率高不利于企业项目、流程、项目的实施，影响组织的稳定性。企业也为此付出了高昂的代价。这里的成本不仅包括直接成本，还包括间接成本。直接成本主要是指招聘和培训新员工的费用，间接成本主要是指员工离职后一段时间机器和资源的闲置流失。
很多企业会有空巢。是什么原因造成的-1流失？1.现有的制度让员工没有归属感。2.现有的薪酬制度让员工觉得不公平。3.缺乏合理的激励机制。4.缺乏科学的管理制度。5.缺乏必要的职业规划。当然，员工/123，456，789-0/率高不仅仅是公司层面造成的，还有行业层面和员工个人层面造成的，比如行业利润率低，员工身体状况等。但是，后两个原因是不可控的。
5、如何解决 人员 流失率高的问题转载以下信息供参考:如何留住人才？优秀的员工离开，不考虑我们的挽留；潜在员工无视我们的期望，悄悄走开；即使是专注培训的员工，也不顾我们的重托，放弃离开，留给HR们无尽的烦恼和叹息。每年二三月份，HR们总是提心吊胆的。这个时候，总有一大批优秀的员工离开公司，留下很多职位空缺，让HR们感叹。但是，让HR们不解的是，似乎总是不应该去，其实不应该去；普通的没去，优秀的去了。
我的员工！招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养优秀员工难，留住优秀员工难。我们知道，员工离职，肯定有员工的原因，可能不充分，但员工离职另谋高就，总是足够的。那又怎样？是不是每个员工都坐立不安，想不断换公司，而且换的公司越多越好，越骄傲？答案当然是否定的。
6、 人员 流失率多少算正常?talent 流失费率合理。调查结果显示，人才是CEO眼中的核心要素，超过了公司的成长性和利润；2004-2005年外企员工平均流失率为16.5%，超过了CEO合理员工流失率房地产和其他专业人员流失率。最高调查结果显示，2004-2005年，外企员工平均流失率为16.5%，其中房地产 流失率最高，接近30%，其次是消费品、能源、旅游(酒店)等行业，平均/率。
再看从业人员流失比率最高的行业，都是近年来增长最快、规模最大的经济行业。5% ~ 16.5%:人才的上下限流失据调查，75%的受访管理者认为“15% 流失率以下的员工比例”合理，其中55%的人认为“5% ~ 10%”合理。100%的CEO认为流失超过20%的比例会对企业产生实质性影响。
7、员工跳槽四大原因 分析员工跳槽的四个原因分析员工跳槽的四个原因分析。跳槽的原因是:第一个职位的价值没有被评估，没有公平分配的基础。第二份工资的确定不是基于能力和业绩等。现在，我们来看看员工辞职的四个原因分析。员工跳槽的四个原因分析1在设计薪酬时，需要遵循四个基本原则:竞争性、合法性、激励性和公平性。关于薪酬的其他三个方面，大家都比较关注这方面，但是薪酬公平中的内在公平往往被大家忽略。上述案例很好地说明了这一点。
所谓公平，是指员工对企业薪酬体系和管理流程的公平性和公正性的看法或感知，涉及员工自身薪酬与企业外部劳动力市场薪酬、企业不同岗位员工和相似岗位员工内部薪酬水平的比较结果。在薪酬公平方面，员工不仅关注绝对薪酬的外在竞争力，也关注相对薪酬的内在公平。
8、我国 房地产 企业营销中存在的问题及原因目前中国的房地产 企业已经非常重视营销，现在大部分开发商都把自己开发的项目交给代理商销售。虽然这样会付出一些补偿，但是支付是有保障的。目前中国的营销团队建设已经从之前的第一代销售理论逐渐转变为第四代营销模式。现在的营销团队非常重视营销理念的建设，甚至现在的买手都已经有了自购的模式。这种发展是营销的进步，是人性化的改变。
营销靠团队，但市场是透明的。销售人员工资反而低，据说虽然有个好听的名字，但是工资不稳定。团队建设不稳定:很多公司发展良莠不齐，甚至有的做了两个月的置业顾问都去做销售经理了，团队的管理还没有规范起来，我个人认为，只要利益在起作用，营销需要的人才首先应该是专业对口的。第二，长期发展，公司要签合同，否则-1 流失客户会流失，不担保汇款谁负责。
