与传统培训方式相比，远程视频培训具有节约成本、高效衔接、效果可评估、随时巩固和复习等优势。节约成本的分布式办公成为常态，给企业培训部带来了很大的困扰。为了保证教学效果，我们不得不采取异地培训的方式，但是无论是培训师去分公司还是学员来总部，交通、住宿等费用都是很高的。通过远程培训，讲师可以在总部的实训室与来自全国各地的学员进行面对面的高清视频连线。
4、找一个案例用 企业管理的知识去 分析问题。5000字左右。满意再加分企业如何提高员工能力11月的一个下午，阴沉的天气转晴，杭州某集团公司总部2008年度预算会议终于结束了。人力资本部经理张强看起来有些疲惫，但他还是很高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决定增加明年员工培训的预算，将之前的培训预算从工资总额的5%减少。
5、如何为 企业 大学校长设置绩效考核指标?确定绩效评价指标体系一般可以分为四个步骤:1 .工作分析。根据评价目的，对被评价岗位的工作内容、工作性质和完成工作的条件进行研究和分析，了解被评价人在该岗位应达到的工作方法，初步确定绩效评价指标。理论验证。根据绩效评价的基本原理和原则，对设计的绩效评价指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
根据Work 分析中初步确定的指标，运用绩效评价指标体系设计方法进行指标调查，最终确定绩效评价指标体系。在进行指标调查和确定指标体系时，往往将几种方法结合起来，使指标体系更加准确、完善和可靠。修改调整。为了使所选择的指标体系更加合理，需要对其进行必要的修改和调整。
6、能力素质模型如何和 企业 大学结合企业大学？是企业自己的培训中心吗？培训是胜任力模型运用中不可或缺的环节，所以两者的结合是自然而然的。在企业上建立胜任特征模型并反复验证其合理性后，对候选人进行面试，并根据模型数据定期对在职人员进行考核。对于新进人员:在招聘过程中，将根据胜任力模型数据分析，对求职者的个人能力进行评估。当应聘者的核心素质符合岗位要求企业，就可以录用。但针对他的缺点，会向培训部提出培训建议，培训部根据他的缺点进行培训，考核部会跟踪检查培训效果。对于在职人员:考核部门根据能力素质模型设置考核方案和周期，制定考核指标。评估结束后，根据评估结果总结被评估人员的能力不足，并向培训部门提出培训建议。培训部门进行有针对性的能力培训，然后反馈给考核部门，考核部门对培训效果进行跟踪、检查和再评估。合格的，继续任用或者提拔。核心能力不合格，培训后也不合格，就转入员工关系。
7、 企业 大学的组织架构包括(【答案】:A、B、C、D 企业 大学内部组织架构的建立是其高效经营的关键。在建立组织架构之前，必须考虑企业 大学的业务架构。就像一个独立的企业，每个部门都需要根据其业务的价值链来设计。1.-2大学-2/的校长或首席学习官(CLO)有义务承担整合学习资源和领导企业改革的任务。其职责是:一是帮助CEO制定公司的教育战略和目标，并将其转化为具体的教育培训；第二，负责领导力项目的培训，不仅要培训今天的领导者，还要培训明天的领导者；第三，为所有员工的成长和发展提供培训；第四，培训客户的管理人员，帮助客户成功，实现自己的成功；第五，所有业务部门介绍最佳实践、公司举措和学习经验；第六，传播企业文化和价值观。
8、 企业管理培训的行业痛点 分析基于多年的经验发现，互联网正在以一种全新的方式革命性地重新定义各个领域，传统行业的互联网化进程势不可挡。经过多年的实践分析和总结，伯特咨询认为，目前企业培训部主要面临以下五大痛点:一是一般培训基本不触及组织战略和企业的培训工作不触及企业的战略总和。我主要做的是基础培训，目的是帮助员工或管理者达到岗位能力素质的要求。
培训的内容不能与实际业务直接相关。企业培训的具体内容不是基于业务拓展中遇到的问题，更多的是因为外面有热门的课程和老师，热门课程难以触及企业自身实际问题，以及企业内部专业实力不足以开发与企业自身业务密切相关的内部培训课程。第三，企业领导基本不重视培训，包括公司的CEO，几乎所有的业务部门负责人都会在年度工作计划中用相当大的篇幅来描述能力提升计划。
